Thành công vì biết dùng người và giữ người

Đã có những nhân sự cao cấp của các tập đoàn, liên doanh nước ngoài quay sang làm việc cho các doanh nghiệp trong nước. Rõ ràng, môi trường làm việc tốt, sự minh bạch, tầm nhìn và sự quyết tâm của người lãnh đạo doanh nghiệp là những yếu tố tạo nên hiện tượng trên.

Tại sao nhân sự cao cấp nước ngoài sang làm việc cho các doanh nghiệp trong nước

Nhận xét hiện tượng trên, nhiều người cho rằng đã có sự chuyển biến tích cực ở tầm vĩ mô đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Các công ty trong nước đã có tốc độ phát triển khá tốt nhưng quan trọng hơn, cách làm việc quan liêu trong các công ty nhà nước hay cách quản lý, điều hành mang đậm tính gia đình trong các doanh nghiệp tư nhân đã giảm đáng kể. Doanh nghiệp trong nước ngày càng có quy trình làm việc bài bản, chuyên nghiệp hơn, mô hình quản lý tốt hơn.

 

Đặc biệt, từ khi Việt Nam gia nhập tổ chức Thương mại thế giới (WTO) và đặc biệt là tham gia thị trường tài chính, doanh nghiệp trong nước phải cải tổ mạnh mẽ để đáp ứng yêu cầu về tính minh bạch. Điều đó cũng trở thành một ưu thế để các doanh nghiệp trong nước thu hút nguồn nhân lực giỏi. Tuy nhiên, thu hút được nhân lực giỏi chưa chắc là đã giữ chân được họ. Bài toán về “nhân sự cao cấp” không hề đơn giản.

 

Kinh nghiệm dùng người ở doanh nghiệp Việt Nam

Có một doanh nghiệp Việt Nam thành lập năm 1996, chỉ có 10 nhân viên thương mại, hoạt động chủ yếu là nhập khẩu uỷ thác một số sản phẩm của Hàn Quốc, Ấn Độ để phân phối tại Việt Nam; sau 10 năm, công ty này đã phát triển thành tập đoàn Viễn Đông với trên 300 nhân viên thương mại, hệ thống phân phối sản phẩm rộng nhất trong ngành dược Việt Nam, là một trong những công ty tiên phong trong việc mua bản quyền sản phẩm của các công ty nước ngoài chuyển giao vào trong nước. Trong những thành công đó, yếu tố nhân lực được cho là đóng vai trò then chốt. Kinh nghiệm dùng người ở đây được bà Vi Hằng, phụ trách nhân sự Viễn Đông chia sẻ: “Ngay từ ban đầu, ông Lê Văn Dũng, chủ tịch HĐQT kiêm tổng giám đốc tập đoàn Viễn Đông đã xác định thế mạnh của Viễn Đông là nhân lực”.

 

Nguyên tắc đầu tiên và quan trọng số một mà Viễn Đông luôn nhấn mạnh với nhân viên là sự công bằng. Đó không phải là sự “cào bằng” mà là giao việc đúng người, chọn đúng việc. Hàng năm, Viễn Đông đều rà soát lại khả năng hoàn thành công việc của nhân viên, kể cả cấp lãnh đạo xem họ còn thiếu điều gì để tái đào tạo và quan trọng nhất là phát hiện những nhân tố tiềm năng, có triển vọng để cất nhắc. Nhờ đó, cán bộ, nhân viên ở Viễn Đông được hưởng những chế độ rõ ràng, tương xứng, mỗi người đều thoả mãn với mức quyền lợi của mình.

 

Viễn Đông đã dày công xây dựng một hệ thống những quy chế chặt chẽ, minh bạch, chỉ rõ ai làm ở những vị trí nào thì có trách nhiệm gì, quyền lợi ra làm sao. Cách thức của Viễn Đông là quy định rõ ràng ngay từ đầu, giúp họ nhanh chóng bắt nhịp với cả guồng máy, như thế vừa tránh được những hệ luỵ do làm không hết trách nhiệm, không đúng quyền hạn, vừa giúp nhân viên phát huy hết khả năng để nhận được quyền lợi cao nhất.

Kinh nghiệm giữ người ở doanh nghiệp Việt Nam

Có lẽ đó là sự nâng cao thu nhập, chăm lo đời sống của cán bộ nhân viên. Từ mức thu nhập bình quân 1 triệu rưỡi/tháng đến nay nhân viên của công ty đạt khoảng hơn 4,5 triệu đồng/tháng, có những vị trí được trả 30 triệu đồng/tháng.

 

Giữa tháng 3 vừa qua, Viễn Đông đã thực hiện chương trình “Cổ phiếu hạt giống”, bán cổ phiếu ưu đãi cho toàn thể cán bộ, nhân viên với mục đích tất cả chung tay xây dựng tương lai tập đoàn Viễn Đông vững mạnh. Mỗi cán bộ, nhân viên đăng ký tham gia chương trình “Cổ phiếu hạt giống” được nhận một trái phiếu ghi danh với các mệnh giá từ 20 triệu đồng đến 250 triệu đồng, tương ứng với các vị trí mà họ giữ trong công ty. Nhân viên chỉ phải đóng góp 40% trái phiếu, tập đoàn tặng 60% giá trị còn lại. Chương trình này giúp nhân viên được hưởng những khoản thu nhập chính đáng và gắn bó với doanh nghiệp hơn. Cũng trong năm 2007, Viễn Đông đã triển khai chương trình bán cổ phiếu ưu đãi cho cán bộ, nhân viên của tập đoàn.

 

Nhưng đó chỉ mới là một phần của cách giữ người ở Viễn Đông. Bởi vì trong thực tế ở nhiều nơi, nhân viên có thể ra đi không vì sức hút của tiền bạc mà vì muốn khẳng định bản thân khi năng lực đã phát triển lên một tầm cao hơn nhưng vị trí công việc hiện tại không được đáp ứng. Chính vì thế, ngoài quyền lợi kinh tế, ban lãnh đạo luôn tạo những cơ hội phát triển cho tất cả các nhân viên. Viễn Đông vẫn trả tiền để nhân viên được tham gia các khoá học do người nước ngoài hướng dẫn. Nếu có nhu cầu học nâng cao trình độ chuyên môn họ cũng sẽ được hỗ trợ 100% kinh phí mà không phải thực hiện một cam kết nào. Công ty xem đó như là một phần thưởng xứng đáng cho những người có năng lực. Viễn Đông hy vọng sau khi học họ sẽ làm tốt công việc của công ty, còn làm tốt đến bao giờ lại là chuyện khác. Song chính sự thoải mái đó lại ràng buộc những “nhân viên hữu ích”. Hiếm có nhân viên bỏ sang làm việc cho các công ty khác mặc dù họ “chào” mức lương hấp dẫn hơn, vị trí cao hơn.

Cuối mỗi năm Viễn Đông đều tổng kết đánh giá năng lực của từng nhân viên để cất nhắc hoặc tái đào tạo. Các cán bộ quản lý phải được bỏ phiếu tín nhiệm. Nếu trên 60% nhân viên không tín nhiệm thì cán bộ quản lý đó sẽ phải trải qua cuộc sát hạch gắt gao của ban giám đốc. Đó là sự tôn trọng của ban lãnh đạo đối với cấp dưới.

 

Mọi chiến lược phát triển của công ty đều được ban lãnh đạo công khai và họp bàn dân chủ với tất cả nhân viên. Thực tế, có nhiều công ty mời chào nhân sự cao cấp của Viễn Đông với mức lương cao hơn hẳn nhưng họ vẫn gắn bó vì ở đây có một văn hoá doanh nghiệp được coi là “lý tưởng”: mức lương thoả đáng, sự công bằng trong công việc và cuộc sống, sự chăm lo của lãnh đạo tới đời sống tinh thần của nhân viên. “Trên hết, họ đặt niềm tin vào chiến lược dài hơi của tập đoàn, sự quyết liệt của ban lãnh đạo để bật lên một tầm phát triển mới” – bà Vi Hằng nói.

 

Ông Trương Quang Ái – giám đốc bán hàng OTC miền Nam của tập đoàn dược phẩm Viễn Đông thì cho rằng, điều quan trọng nhất để giữ chân được nhân sự cao cấp chính là môi trường làm việc và lý tưởng kỳ vọng của họ tại doanh nghiệp. “Bản thân tôi đã cân nhắc rất nhiều trước khi quyết định rời hai tập đoàn lớn của nước ngoài (ông Ái từng làm giám đốc vùng cho Coca Cola tại Việt Nam và làm cho văn phòng đại diện tập đoàn nhãn khoa Alcon ở Việt Nam – NV) để đến và gắn bó với Viễn Đông.
Theo Sài Gòn Tiếp Thị